Поиск
  • mazhitovad

Работа? Есть работа!

08 ноября 2021г. Верховный Суд РФ вынес определение № 18-КГ21-100-К4 по спору о признании отношений трудовыми.

Суть дела такова: Гражданин обратился с иском в суд, указав, что он поступил на работу в ООО, при поступлении на работу Общество направило его на стажировку, после прохождения стажировки заключило с ним договор возмездного оказания услуг. Фактически гражданин работал шесть дней в неделю по согласованному с работодателем графику рабочего времени, два раза в месяц (15 и 30 числа) ему производилась выплата заработной платы. Истец указал, что договором возмездного оказания услуг фактически регулировались трудовые отношения, просил признать их таковыми, взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск, обязать ответчика произвести отчисление страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный Фонд обязательного медицинского страхования, налог на доходы физических лиц.

Отказывая в иске суд первой инстанции указал, что материалы дела не содержат сведений об обращении истца с заявлением о приёме на работу (заключении трудового договора), соответственно, работодатель (ООО) не издавал приказ о приёме гражданина на работу, Общество не производило ему выплату денежных средств в качестве заработной платы, не оформляло трудовую книжку, у истца не было должностной инструкции, он не подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка ООО, у него отсутствовала обязанность являться на конкретное рабочее место и выполнять трудовую функцию. Доказательств, подтверждающих обратное, как отметил суд, истцом не представлено.

Вышестоящие суды оставили решение районного суда без изменения.

Однако Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации посчитала, что выводы судов первой, апелляционной и кассационной инстанций сделаны с существенным нарушением норм материального и процессуального права.

Верховный Суд РФ, рассматривая жалобу истца, сослался на нормы международного права, в частности на принятую Генеральной конференцией Международной организации труда (сокращенно МОТ) 15 июня 2006 г. Рекомендацию № 198 о трудовом правоотношении.

Так вот в п. 9 Рекомендации МОТ предусмотрено, что для защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами. Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определённым графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей её; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу). Государства - члены МОТ должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Верховный Суд РФ сослался и на соответствующие нормы ТрК РФ, характеризующие трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Верховный Суд отметил, что суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Не может единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утверждённым работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы. О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчинённость и зависимость труда, выполнение работником работы только по определённой специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

В определении высшей судебной инстанции указано, что судам необходимо иметь в виду, что, если работник, оформленный по гражданско-правовому договору, приступил к работе и выполняет её с ведома или по поручению работодателя или его представителя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключённым, соответственно, со дня фактического допущения работника к исполнению обязанностей.

От договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определённые трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Если по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, то по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определённой трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несёт риска, связанного с осуществлением своего труда.

По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению являлись обстоятельства того, имели ли отношения, возникшие между ответчиком и истцом на основании договора возмездного оказания услуг, признаки трудовых отношений. Для этого суду необходимо было установить: осуществлялась ли истцом по заключенному договору возмездного оказания услуг деятельность на основании индивидуально-конкретного задания к оговорённому сроку за обусловленную в договоре плату или им выполнялись определённые трудовые функции, входящие в обязанности работника в данной должности; сохранял ли истец положение самостоятельного хозяйствующего субъекта и работал на свой риск как исполнитель по договору возмездного оказания услуг или как работник выполнял работу в интересах, под контролем и управлением работодателя; был ли истец интегрирован в организационный процесс ответчика; подчинялся ли истец установленному ООО режиму труда, графику работы (сменности); распространялись ли на истца указания, приказы, распоряжения работодателя; предоставлял ли ответчик истцу имущество для выполнения им работы; каким образом оплачивалась работа истца и являлась ли оплата работы ответчиком единственным и (или) основным источником доходов истца.

По мнению Верховного Суда РФ, суды первой и апелляционной инстанций отдали приоритет юридическому оформлению отношений между истцом и ответчиком, не выясняя при этом, имелись ли в действительности между сторонами признаки трудовых отношений и трудового договора, предусмотренные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Доказательства же отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель, возложение же в данном случае судами первой и апелляционной инстанций на истца бремени доказывания того обстоятельства, что между истцом и ответчиком имели место трудовые отношения, неправомерно. Соответственно, ошибочно и суждение суда апелляционной инстанции, что именно на истца возложена обязанность представить достаточные доказательства того, что он был допущен к работе в ООО надлежащим лицом, подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка работодателя, получал заработную плату за выполняемую работу. Кроме того, принимая решение об отказе в иске, судебные инстанции не учли требования части третьей статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений. Те обстоятельства, что истец к ответчику с заявлением о приёме на работу (заключении трудового договора) не обращался, Общество приказа о приёме истца на работу не издавало, не оформляло трудовую книжку прежде всего должно свидетельствовать о допущенных нарушениях закона со стороны Общества по надлежащему оформлению отношений с истцом как с работником.

В результате Верховным Судом РФ отменены все судебные акты судов первой, апелляционной и кассационной инстанций, дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Тема трудовых отношений, пожалуй, самая уязвимая, самая животрепещущая. Обращайтесь и мы вместе решим Ваши проблемы!


3 просмотра0 комментариев

Недавние посты

Смотреть все